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Cláusulas Especiais do Contrato de Trabalho

Cláusulas Especiais do Contrato de Trabalho

Seguindo a sistemática da CLT, é possível a negociação dos termos do contrato de trabalho, desde que respeitados os limites legais, acordos ou convenções coletivas e as decisões judiciais. Obviamente, a negociação, ainda que lícita, poderá passar pelo controle judicial (validade e invalidade), devendo, pois, seguir os princípios do Direito, em especial os princípios da boa-fé, da livre iniciativa e da livre concorrência. 

 

Atualmente, as empresas buscam acrescentar aos contratos de trabalho cláusulas especiais, que asseguram que aqueles empregados que nelas trabalharam dirijam-se a empresas concorrentes, divulgando informações concorrenciais obtidas durante o contrato.

 

De forma geral os requisitos para a aplicação destas cláusulas são: necessidade (motivação racional); limitação material; limitação temporal; devida contraprestação (valor ou vantagem) e limitação territorial.

 

De todo modo, necessário analisar cada uma das cláusulas especiais, sendo a primeira aqui tratada a de “não concorrência”, pela qual o empregado, após a ruptura do vínculo laboral, durante lapso temporal não poderá competir com seu empregador (através de empresa própria ou como empregado da concorrência), sob pena de arcar com perdas e danos. Os requisitos básicos para tal cláusula, além dos já mencionados no parágrafo anterior, são: a) que a restrição esteja ligada apenas a atividade profissional exercida pelo empregado durante o pacto laboral rompido (importante mencionar detalhes técnicos da função); b) que haja fixação de multa pelo não cumprimento (empregado/empregador); e, c) que a cláusula esteja prevista no próprio contrato de trabalho.

 

Como o tema das cláusulas especiais ainda é recente, mesmo que cumpridos os requisitos acima mencionados, muitos Tribunais Regionais veem como inválida a cláusula de não concorrência, por acreditarem que seus termos configuram abuso do direito econômico, bem como restringem a liberdade de trabalho.

 

A segunda cláusula descrita é a de “não recrutamento”, que prevê proibição ao empregado de recrutar clientes ou funcionários da antiga empregadora. Interessante ressaltar que a concorrência é permitida.

 

Ainda, temos a cláusula de “permanência ou de duração mínima”, que obrigaria o empregado a permanecer no emprego durante certo lapso temporal, sendo muito utilizada pelas empresas que investem em formação profissional dos funcionários. Todavia, com exceção dos contratos de artistas e de atletas, esta é a cláusula mais debatida e invalidada pelos Tribunais Trabalhistas por afronta o princípio da não obrigatoriedade, somente sendo aceita quando comprovada circunstância excepcional e quando o empregado rompe o vínculo laboral violando a boa-fé objetiva, a livre iniciativa, ou a não concorrência.

 

A cláusula de “Sigilo ou Confidencialidade” mesmo sendo resultado do princípio da boa-fé, também, pode ser prevista de forma específica no contrato de trabalho, seja para delimitar o visto pela empresa como sigiloso/confidencial (documentos ou informações específicas), ou para tratar da chamada cláusula de não divulgação, ou seja, obrigar o funcionário a não utilizar ou divulgar informações a que teve acesso pelo exercício da atividade. Aqui, não é proibido o trabalho para outra empresa.

 

Por fim, tem-se a cláusula de exclusividade, que veda a possibilidade de o empregado prestar serviço a outro empregador, sendo a pena a ruptura motivada do contrato de trabalho e perdas e danos.

 

Como se viu é possível as empresas colocarem algumas cláusulas especiais nos contratos de trabalho que tratem do chamado “pedágio”, conseguindo assim maior segurança diante de contratos de trabalho diferenciados. Todavia, quanto aos requisitos, os contratos são interpretados de forma extremamente discricionária (caso-a-caso) pelos Juízes (legalidade da cláusula), sem uma segurança quanto ao investimento realizado pela empresa, sem contar que alguns Tribunais não as aceitam as cláusulas aqui tratadas alegando afronta aos princípios do Direito do Trabalho, permitindo sua invalidação.

 

Thais Jardim é advogada especialista em Direito do Trabalho do Escritório Pires & Gonçalves Advogados. 

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