Peck News: Estudo de Caso

No último dia 11 de novembro começou a vigorar a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), que entre as mudanças na nossa legislação, traz a regulamentação do Home Office. Gestores de todo país precisam se adaptar para estar compliance com as novas regras do que ficou chamado de "Teletrabalho", regime de contratação que é detalhado em mais uma edição do Estudo de Caso, com a participação da nossa sócia Dra. Sandra Tomazi Weber.

O emprego da tecnologia como ferramenta de trabalho já é algo consolidado na maioria das empresas. Sua incorporação à rotina corporativa acompanha a evolução dos próprios dispositivos digitais, e para garantir que haja confiabilidade e proteção contratual ao empregador e ao empregado, normas e regras de utilização precisam estar descritas no conjunto normativo das companhias.

Com a recente aprovação da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), que entrou em vigor no último dia 11 de novembro, estamos novamente diante de um cenário de revisão de documentos normativos e a criação de cláusulas específicas para regular as novas modalidades de relações empregatícias possíveis. Vale lembrar que é obrigação do empregador tratar a matéria por escrito no contrato de trabalho, que deve estar compliance aos impactos regulatórios, trabalhistas e fiscais aplicados aos novos negócios em tempos digitais.

Essas alterações na nossa CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, Lei 5.452/1943) passaram a determinar de forma expressa o Home Office, que foi especificado como a adoção do regime de Teletrabalho e que abrange a possibilidade de execução do trabalho a distância, fora das dependências do empregador, mas em um local fixo, como por exemplo, na casa do empregado.

“Art. 75-B, da CLT. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Mesmo antes da nova Lei, o trabalho realizado na casa do empregado já era tratado em nossa CLT, no artigo 6º:

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Nesse sentido, podemos afirmar que os recursos tecnológicos possuem papel fundamental dentro do trabalho a distância, pois é por meio dele que ocorrem as ordens de comando e também o controle da atuação do empregado. Todas as ações ficam registradas, inclusive o tempo em que ele ficou fazendo uso do sistema (“entrada e saída”). As testemunhas são as máquinas!

Como toda mudança que interfere nas relações da Sociedade Digital, a adoção do regime de Teletrabalho trouxe mais uma vez provocações relacionadas à “Segurança da Informação”, “Proteção e Propriedade de conteúdo Intelectual”, “Fornecimento de Recursos Tecnológicos”, “Capacitação no uso ético, seguro e legal da Tecnologia”, “Horas Extras”, “Controle de Jornada de Trabalho”, entre outros.

Para mitigar o risco de questionamento nos tribunais sobre pontos controversos, como por exemplo, horas extras e outros que possam surgir, recomendamos que o contrato de trabalho do trabalhador em Home Office aborde, no mínimo, as seguintes questões:

• A modalidade de trabalho (ex: Home office).
• Qual a atividade que será exercida.
• De quem é a propriedade intelectual do que está sendo desenvolvido. Recomendamos que conste de forma clara e expressa que a propriedade patrimonial de tudo que resultar da atividade laboral, como por exemplo, um desenho mecânico, é do empregador, ainda que com uso de recurso tecnológico próprio do empregado (ex: notebook).
• Se haverá controle de jornada de trabalho ou se a cobrança será por meta e conclusão de tarefa. Se houver controle de jornada de trabalho, deixar claro que o mero acesso a recursos tecnológicos de trabalho em horário não acordado, sem uma ordem de comando direta de um superior, é liberalidade do empregado e não gera hora extra ou sobreaviso.
• Obrigação de Confidencialidade.
• Responsabilidade sobre o fornecimento dos recursos de trabalho (equipamento, conexão de internet, softwares, etc).
• Responsabilidade sobre a manutenção dos equipamentos e reparação de danos;
• Obrigação de comunicação de eventual avaria, roupo, furto seja de equipamento ou de dados, inclusive ataques de invasão.
• Política de reembolso de despesa (ex: prazo para solicitação, prazo para pagamento, documentos que devem ser apresentados, qual canal deve ser utilizado, etc).
• Obrigação de observar a política e as demais normas internas relacionadas à Segurança da Informação (obs: se a empresa ainda não possui, deve providenciar com urgência, pois é essencial para a mitigação de riscos relacionados à perda de dados, ainda mais em um cenário de mobilidade).
• Obrigação do empregado de adotar um comportamento seguro e ético no uso das ferramentas tecnológicas e durante a execução dos trabalhos.
• Obrigação do empregador de proporcionar capacitação em uso ético, seguro e legal da tecnologia.
• Obrigação de uso de software de segurança.
• Obrigação de usar apenas softwares devidamente licenciados e homologados pelo empregador.
• Aviso de monitoramento dos ambientes lógicos.
• Aviso de possibilidade de auditoria e inspeção dos equipamentos utilizados para a execução do trabalho, inclusive se forem de propriedade do empregado. Sempre respeitando a finalidade que é para verificação das normas e disposições contratuais de trabalho.
• Regra de backup dos dados contidos nos equipamentos.
• Regra de salvamento de arquivos. Estabelecer a periodicidade e local, como por exemplo, na rede, em um ambiente em nuvem, etc. Deixar claro que o dado não poderá ser salvo em local não autorizado previamente pelo empregador.
• Regra de acesso remoto aos ambientes da empresa, inclusive via VPN.
• Regra de devolução dos equipamentos e dados da empresa após o término da relação de emprego.
• Regras de advertência e até demissão por justa causa diante do descumprimento das disposições contratuais.

O empregador pode tratar tais disposições também em documento anexo ao Contrato de Trabalho. O importante é deixar claro e por escrito qual é a regra aplicável!